Вам не обязательно останавливаться на одном методе привлечения участников с самого начала и навсегда. Необходимо четкое направление и целенаправленное планирование. Но в зависимости от ответа вам, возможно, захочется и нужно будет внести улучшения или пересмотреть свой подход.
Типичные смешанные формы, планируемые с самого начала:
Руководство, генеральный директор Social и другие старшие руководители, безусловно, являются частью программы. Других привлекают посредством звонков или Зарубежные данные целенаправленных подходов.
Или: есть общий призыв, но к каждому герою обращаются индивидуально.
Или: Помимо звонка в конкретное подразделение компании, звонок адресован лицам из других регионов.
Критерии отбора
Масштаб, тип и сфера действия вашей корпоративной программы влияния определяют критерии отбора, а также доступные ресурсы. Цель любой корпоративной программы влияния должна в конечном итоге стать естественной частью корпоративной культуры. Поэтому, начиная с первого пилотного проекта, целью курирования Раздел 5: Работа с влиятельными лицами в социальных сетях контента, такие как является изучение того, что необходимо сотрудникам для того, чтобы стать корпоративными лидерами мнений.
Но мы также хотим узнать, каковы потребности тех сотрудников, которые, возможно, никогда не будут активно участвовать в специализированной программе, но которые, конечно же, все равно общаются с помощью цифровых медиа и воспринимаются как послы бренда, как только их признают сотрудниками компании. Каждая программа послов бренда неизбежно влияет на многие другие области, например, на правила использования социальных сетей.
Поэтому рекомендуется, чтобы состав пилотной группы или группы База данных Frist участников проекта отражал неоднородность рабочей силы. По моему опыту, результаты и идеи пилотного проекта корпоративного инфлюенсера наиболее ценны для дальнейшего развертывания, когда в него включены люди из всех профессиональных групп, которые еще совсем новички в профессиональном использовании социальных сетей, разрабатывают свою собственную роль и выходят (частично) в публичную сферу.
А что, если никого не найдут?
Распространенный страх: планируется создание корпоративной программы влияния. Но что делать, если никто не зарегистрировался для участия? Я считаю, что в подавляющем большинстве случаев этот страх необоснован. По крайней мере, если вы заранее тщательно продумаете внутренние целевые группы и соответствующую аргументацию выгод .
За все те годы, что я занимаюсь разработкой и поддержкой корпоративных инфлюенс-проектов, я никогда не сталкивался с подобной ситуацией.
Тот, кто осознает неэффективность общего призыва только после того, как он был сделан, возможно, с самого начала не все хорошо спланировал. Однако я убедился, что совет директоров и руководство не хотят лично участвовать в этом процессе, поскольку не видят смысла в собственном цифровом присутствии. Иногда здесь стоит провести интенсивную работу по убеждению. Иногда, даже если ситуация не идеальна, нужно быть прагматичным и начинать с того, что возможно в данный момент. Даже если генеральный директор изначально настроен скептически.
Часто со временем заинтересованные лица убеждаются в целесообразности проекта или больше не хотят оставаться в стороне, когда их коллеги уже находятся на передовой. В других случаях у вас, по крайней мере, есть надежная программа, в которой задействовано много других людей из компании.
Все остальное — дело индивидуального подхода, который зависит от характера и предпочтений личности. Здесь нельзя делать общих заявлений.
На каком этапе мы начинаем кастинг?
Вопрос о том, когда заинтересованные лица будут проинформированы, убеждены и включены в программу, немного напоминает вопрос о том, что было раньше: курица или яйцо. Конечно, некоторые ключевые моменты необходимо прояснить заранее, в частности, ресурсы для внедрения, внутреннего планирования и поддержки, а также внешнего консультирования. С другой стороны, проект продолжает развиваться в зависимости от того, кто в нем участвует.